赶紧捞人吧

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在东京SIer派遣圈混了些年头，整体感觉，乱，普遍没有核心竞争力。
公司的成长完全依仗于日本客户的忠诚和对员工的“哄骗”

需要招什么样的人？
目前的趋势：
1. 找刚毕业的，利润高，头一两年稳定。
2. 找日语好的，好派，薄利多销，还能给客户留个好印象。
3. 花钱买现场，带自己人。
4. 花钱找日语技术好的leader，打现场。
上述以外的人，认为对公司没什么大用，只存在单价扣多少的问题。

普遍问题：
1. 刚毕业的不努力学习，干不好活还到处惹事，也不稳定。
2. 日语好的滑头多，客户大多给个平均评价，也不稳定。
3. 不好找。
4. 不好找。

发现：
几乎在每个现场，都会有那么一两个拿着平均工资，日语和技术都不是很突出，但就是很出活，手稳，不轻易跳槽的人。
这部分人在面试的时候往往价值被低估,进现场却评价极好。

这部分人，才是公司要捞的人。
好处：
1. 不会惹麻烦,好管理。
2. 稳定，能干活，会无形中增加公司在现场的印象，从而可以稳定客户并且逐渐扩大现场。
这种人，就像一颗一颗好种子，多多播种，多多发芽。

其实每个公司都持有一些这种人，但也同时持有一些定时炸弹，臭虫。
播种给每个现场的有好种子，定时炸弹，臭虫。 所以每年疲与应付各种麻烦，并无法得到现场的好评，也就无暇发展，最后随波逐流。

所以，要想持续发展，一定要筛选出好种子，剔出定时炸弹，臭虫。

那么问题来了，怎么才能找到这种人（好种子）？
最大的问题：你的客户拿到了好种子，他只会一直用，未必会告诉你，告诉你你就会提钱。
所以，首先把自己公司的好种子筛选出来：
1. 当前现场中一年半以上没动过地方的员工，筛选出来。
2. 重复返回同一现场超过两次的员工，筛选出来。
3. 针对1，2筛选出来的种子，简单测一下日语，技术，业务，定期三个月观察，剔出一些误判。
相信一个50人的公司，用上述方法剔出之后，筛选出来的好种子不会超过8人。

接下来，怎么办？
对于好种子以外的员工，当然不是开掉。
首先，保留现状。
然后，分析好种子所在现场，和其在现场的影响力，剔出该现场的定时炸弹，臭虫，并且尽量安排容易管理，风险小的人入现场，
逐渐培养种子现场。
※你可能只有一两个种子现场。

接下来，让你的种子现场慢慢的生根发芽，哪怕只有一个。

读到这里你可能会说，我TMD费了老鼻子劲，标记了一个人，现场还是原来的现场，人还是原来的人，根本就是啥都没做呀。
嘘，别急，你的意识得到了改进，并且在逻辑上对公司的人员完成了简单的分类，重组，并且有种子现场和种子人员，不会乱派人祸害种子现场。

接下来，就是复制这个模式，并且培养更多的种子现场。
你可能又会说，你说的话等于放屁，选来选去我就选了一两个人，怎么复制，怎么找人。
对，怎么找人是核心问题：
前面是筛选你自己公司内部的人。

接下来就是怎么从外面找种子选手来填充公司，这部分才是核心，但很可惜，目前市面上99%的人都不懂招聘，
所以我把上面的东西发给每个公司，对公司也没什么大用。
好种子不是外面没有，而是你不懂看，不识货。

这部分靠眼光，很难以两句话描述清楚。
简单的说一下吧：
1. 日语不要太好，不要太坏。
2. 技术要中等。

理由：
1. 日语太差的交流困难，太好的选择机会多，不稳定，不好管。
2. 这个是核心，不是问几个框架问几个工具事，一般人面不来，自己想一想。

从日本可能找不出太多的肯跳槽的好种子（因为好种子都在现场呆的时间长，不愿意轻易跳槽）
可以从国内招聘技术中等左右，能干活的人（技术好未必能干活），培养日语和日本的习惯。
其实你要区分的只是能干活的人和不能干活的人，日语的一段时间后都可以交流，但能干活的还是能干活，不能干活的还是不能干活。

说了这么多，关键还是怎么招聘，这个要自己多锻炼，多看， 很难用硬性指标来衡量。
但大家可以朝着这个方向走（学会找好种子，用好种子培养团队，现场）。



补充内容 (2019-4-19 19:27):
备注一下：如果你公司的好种子在现场没有发芽，那必定是存在中间客户并且被中间客户给雪藏了。

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か～ 发表于 2019-4-19 17:22
为啥一个穷打工的却去给老板操心？

想吹吹牛，找老板赏识我呀。

石上叁年

好贴，mark一下，占位。

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偶泡尔冒 发表于 2019-4-19 17:26
能不能干点正事儿，干鸡毛卖银？

嘘～，小点声。

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偶泡尔冒 发表于 2019-4-19 17:30
换个词儿，叫帮助人

帮人铺路，帮人解惑，帮人实现年收1000w+

恩，给你提供个大平台，自己拼吧。

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偶泡尔冒 发表于 2019-4-19 17:32

要满满的正能量。